Gestión de recursos humanos

Hay que ir al concepto de fondo, no a la primera impresión. La gestión de recursos humanos en salud se basa en el enfoque por competencias, lineamiento adoptado por SERVIR y por el MINSA. Una competencia es el conjunto integrado de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten al trabajador desempeñar eficazmente una función específica; es observable, medible y evaluable. El desempeño del personal se gestiona a través de competencias porque son el único criterio operativo que permite evaluar objetivamente al trabajador, diseñar planes de desarrollo y asignar puestos. Las virtudes (opción A) son cualidades morales individuales; los valores (opción C) son orientaciones éticas internas; los caracteres (opción D) son rasgos de personalidad. Todos ellos son insumos humanos valiosos, pero no constituyen el objeto de la gestión por resultados. La Ley N° 30057 del Servicio Civil y los lineamientos de SERVIR confirman la adopción del enfoque por competencias para el personal público. El desempeño no se mide por bondad sino por competencia demostrada: saber, saber hacer y saber ser-estar. La respuesta correcta queda en la B.

La lectura clínica del enunciado es la siguiente: los indicadores clásicos de gestión de consulta externa en el marco MINSA son: productividad (número total de atenciones realizadas por el profesional en un periodo determinado), rendimiento (atenciones por hora trabajada), concentración (atenciones por persona atendida en un periodo, que refleja seguimiento) y extensión de uso (porcentaje de población asignada que accedió al servicio). Cuando el enunciado pide cantidad de atenciones realizadas, está pidiendo el numerador absoluto de producción, sin normalizar por hora ni por persona; eso es productividad. Si pidiera atenciones por hora, sería rendimiento. Si pidiera atenciones por paciente, sería concentración. Permanencia no es un indicador de atención, se refiere al tiempo de vinculación laboral del profesional. Regla de gestión: cantidad total = productividad; por hora = rendimiento; por paciente = concentración. La alternativa correcta es, entonces, la C.

La respuesta correcta es Plaza dentro del CAP. Para contratar personal CAS (contrato administrativo de servicios) debe existir plaza formalmente reconocida. El CAP define plazas presupuestadas, establece y ordena estructura de cargos, y garantiza viabilidad administrativa. Permite sustento legal de contratación y evita irregularidades administrativas. Es requisito previo obligatorio para hacer convocatorias CAS, porque asegura disponibilidad presupuestal y formaliza la posición laboral. Por ello, debe verificarse que la plaza a convocar esté en el CAP, y no solo basta con demostrar la necesidad de contratación. El MOF (Manual de organización y funciones) es un documento normativo de gestión institucional que detalla la estructura, funciones específicas, relaciones de autoridad, dependencia y coordinación de cada puesto dentro de una organización MOF, pero no es requisito administrativo indispensable para contratar CAS. Plan Operativo Institucional es un documento de gestión que resume el conjunto de actividades que la organización programa realizar en el transcurso de 1 año, en cumplimiento de sus objetivos anuales, y que se correlaciona con el presupuesto que se necesita para realizarlos, pero no incluye lista de puestos.

La brecha de recursos humanos se calcula con la diferencia entre los puestos de trabajo definidos y aprobados en el CAP (cuadro de asignación de personal) y la disponibilidad real de personal para ocupar esos puestos. En otras palabras, es la falta de personal suficiente o con las habilidades necesarias para cubrir las funciones requeridas por la organización. El Cuadro para Asignación de Personal (CAP) es un documento de gestión institucional que contiene los cargos definidos y aprobados por la entidad pública, en atención a su Manual de Clasificador de Cargos (MCC) y sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su Reglamento de Organización y Funciones (ROF) o Manual de Operaciones (MOP), que son documentos técnico normativo de gestión organizacional. El ROF formaliza la estructura orgánica, competencias y funciones generales de la entidad pública, así como funciones específicas de unidades de organización y relaciones de dependencia; mientras que el MOP formaliza la estructura funcional de programas y los proyectos especiales, y la estructura orgánica de órganos desconcentrados y académicos. Por lo tanto, para calcular la brecha de recursos, inicialmente se debería contar con el ROF o MOP y luego con el CAP. Por el contrario, el POI (Plan operativo institucional) y PEI (Plan estratégico institucional), que son instrumentos de gestión en la fase de planeamiento, y el MAPRO (manual de procedimientos), que es un documento de gestión que describe en forma detallada y secuencial las operaciones que se siguen en la ejecución de los procedimientos en cada unidad de organización, no están relacionados a gestión de personal. Respuesta: C Categorización de los establecimientos de salud del sector salud (niveles de atención, nivel de complejidad, UPSS, Servicios médicos de apoyo, entre otros).